テレワークが一般的になり、業績を伸ばしていく為にジョブ型雇用を取り入れていく企業が、多くなっています。人材の配置や登用を勘や経験に頼るのはとても危険です。
本来仕事は、ジョブ型・・・？これからは「採用」
→「選抜」
→「パフォーマンス評価」
→「育成」
→「サクセッション」
→ 「再配置」
にタレントマネジメントを取り入れていく事が必要です。ProfileXT® で、アセスメントをしてタレントマネジメントを していきましょう！
時々、自分を振り返って自分の事を思い出して考える。
タレントマネジメントへのアドバイスのページです。
企業は、生き残りの為、更に成長する為に新規の事業を作り出していく必要があります。
新規の事業を作り出していく方法は、次のような方法です。
これからの時代に必要なタレントマネジメント
人材アセスメントで、働きやすく業績をアップ出来る会社づくりをご提案します！
各担当が、自分一人の人の見方や感じ方で判断した主観で作成した人材データではなく、ProfileXT® で、
理由は、主観で作成した人材データでは、統一した人材データではないため、変化したビジネス社会で、組織の再編をしたいと思っても、今迄のデータでは実際に人材の再配置
ProfileXT® で、人材のデータを構築していき、自社でその人材データを使い、組織の運営をしていく事をご提案します。
人は、見た目ではその人の事を全てわかりません。
健康診断をして、体の状況を見るのと同様にアセスメントをして、 その方の「思考スタイル」「行動特性」「仕事への興味」を知り、その人の事を知り仕事に活かしていくと良いと思います。
もし、あなたが、マネジャとして部下の「行動特性」
「組織従順性」が、高く権威を受け入れる傾向が強いか？
低く物事のやり方に疑問を持つ傾向が強いか？
「決断性」が、高く、素早く行動に移すか？
低く時間をかけてじっくり考えるか？
等９つの「行動特性」をわかっていれば、部下への指導方法が、
スムーズに部下に対するマネジメントが出来るでしょう！
ProfileXT® を使ったアセスメントを実施することによって、人材戦略を実施する事が出来ます。
その部門で、最もパフォーマンスを上げるモデル、
なぜ、同じ部署にいる社員で、活躍する社員とそうでもない社員の方がいるのでしょうか。
考えてみたことは、ありませんか？
それは、どこの会社でもあるし、あたり前じゃないかと思われていませんか。
そんなことわかりきっているを思われずにどうしてかと考えて改善していきませんか。
その部署で、活躍出来ていない社員の方でも、他の部署に異動して活躍したという例があります。
それは、どうしてでしょうか？
どうしてそうなるのか、また、これから、どうすれば良いのか・・・詳しくは、クリック
人事戦略には、人材アセスメントの導入が、必須です。
配属に活用しましょう！
更に、マネジャや部下がアセスメントをして、自分のマインドを知り、フィードバック・セッションを実行する事によって、お互いの理解が深まり、マネジャや部下もどのような対応をすれば良いかが、わかってきます。
テレワークで働く従業員も増えて、マネジャのマネジメントが難しくなってきた今、人材アセスメントを導入していきませんか？
会社には、目に見えない問題が山積みなはずです。
マネジャや従業員の方々は、その問題対応に多大な労力を割いてきました。
今迄は、その問題を各マネジャや従業員の任せてきましたが、社会が複雑化して、いろいろな問題も多くなっている現在、マネジャや従業員に任せるだけでは、大変難しい状況になってきました。
いろいろな問題を解決して、業績をアップしていくためには、人材アセスメントの導入が必要になってきました。
人材アセスメントを導入しましょう！
まずは、課題のあるところから導入を進めていく事をおすすめします。
その導入方法は、次のような進め方です。
始めは、貴社で気になっているテーマを基に実施
続いて、階層別に実施
まずは、課題のある所に実施して、効果を確認後、階層別に実施する企業が増えています。
タレントマネジメントどのように実施していくか？
グランドデザインをしましょう！
まずは、全体の構想を作りましょう。
そして、一番大事な所から、始めてみましょう！
タレントマネジメントの重要性に気づかれることでしょう。
グランドデザイン
各階層で、ProfileXT® を使用することによって、勘や経験に とらわれない統一された人材データが構築できます。
実際に使える人材データをお持ちですか？
自社にどのような人材データがあるかチェックしてみませんか？
自社内にある人材データは、どのように作成しましたか？
その人材データは、これからの時代に使える人材データですか？
在宅勤務の方が、多くなる時代になりました。
テレワーク時代にどのように従業員の方の心のケアをしていくかを考えて実行していく時代になりました。
マネジャは、部下のマインドを理解すると共に、自身のマインドも理解して、部下と対応する事が必要になります。
その為には、共通の方法で集めて長期で、いろいろな事に使える人材データが必要です。
ProfileXT® で、アセスメントをした人材データを使って「戦略的な人事マネジメント」を実施する企業が、増えてきています。
ProfileXT® は、どのような事に使えているのかのご案内です。
階層別活用領域
御社は、現在、どこに課題がありますか？
ProfileXT® を使った人材アセスメントは、次のような事にお使いいただけます。
新卒の採用と配属先の決定には、注意が必要です。
配属先に適応していく人材の採用が必要です。
配属先に適応していくかの見極めは、ProfileXT® でアセスメントして、
その配属先で、パフォーマンスを上げる人材のモデルに合致するかどうかを確かめて採用し配属していく必要があります。
この学生は、良いと思っただけで、採用して配属先を決定する事は、さけられた方がよいと思います。
新卒採用と配属
新入社員の方々は、入社後に学生時代と社会人の違いに惑わされます。
いろいろな年代の方々が、一緒に働く社会で、働くために必要な事を学んでいきます。
しかし、能力はあっても社内やお客様と上手く立ち回れなかったとすると、
会社では、残念な結果になる事があります。
３年で、約３０％が、退社していく事がないように企業としては、新入社員の
「思考スタイル」「行動特性」「仕事への興味」を知り対応していき、
新入社員の能力を活かす方向で進める必要があります。
社会人基礎力について
社会人基礎力 ：アクションのページへ
社会人基礎力 ：シンキングのページへ
社会人基礎力 ：チームワークのページへ
なぜ、教材を教えるだけの新入社員研修では、駄目なのか
新入社員研修で、一番必要な事ですが、あまりやられていない事
新入社員の営業員を、辞めないようにする
新入社員研修をいい加減にすると、後が怖い！
ソリューションの骨子
リモートでの面接は、難しい！
好みで人材を取るようになっていませんか？
自社の部門ごとに必要なパフォーマンスを持つ社員のモデルを
作り上げていき、その人材データを基に新卒のアセスメントをして採用と配属を決めていく必要があります。
配属先のミスマッチを避けましょう！
適性検査だけでは、難しかったのではないでしょうか？
FB（フィードバック）セッションで、人との繋がりを作ります。
上司を含めた部門内のProfileXT® でのアセスメント後のFB（フィードバック）セッションが、効果がある理由は、各自が、自分のアセスメント結果を理解して、
その結果を皆の前で、話すことです。
部下も上司も自分の「行動特性」を把握して、他の人に理解してもらうことで、お互いが上司と部下の壁を乗り越えて話し合い理解をしていく事が出来るからです。
ProfileXT® を受けた上司や部下の感想のページへ
ProfileXT® のアセスメントは、多言語での実施も可能です。
配属は各部門でのパフォーマンスを上げる人材モデルを作ります勘や経験、好みで配属先を決めるのではなく、そのモデルに合わせて配属先を決めていくスタイルを作り上げていきましょう！
本人の希望での配属先の決定よりもProfileXT®でのジョブマッチでの配属の方が良かったという例もあります。
適性検査とProfileXT®の両方を使っての採用と人材配置をおすすめします。
後継者育成プラン
後継者を誰にしていくか？
人選は、とても重要です。
後継者の方を人選する場合、候補の方が後継者として、どれだけマッチしているかをProfileXT® で、アセスメントして、
サクセッションプランニング
ProfileXT® は、事業別、職制別の後継者の育成の為にも使われています。
期待だけでなく、ProfileXT®を使った人材データを基に実施していきましょう！
ソリューションの骨子
従業員を活かすために複線型キャリアの導入をご検討しませんか
複線型キャリアを導入する為には、従業員の方へアセスメントすることが、必要です。
複線型キャリア
ソリューションの骨子
これからの時代、管理職だけのキャリアでは、従業員の満足度をアップさせるのは更に難しくなっています。
その人材は、「マネジメント型」か「専門職型」かの選定をする必要性が出てきました。
フラット型の組織を作り上げていく為には、ProfileXT® を使いパフォーマンスモデルを作成して実施していきます。
※ PXT ＝ ProfileXT®
部署を異動させて成功させるには、上司と部下との適合性も調べる必要が
あります。
PMF 
部下と上司との適合性 Profiles Managerial Fit ™ 
異動先のマネジャは、部下との適合性を理解してのマネジメントをして
いかないと部下を活躍させるのは、難しいのではないでしょうか
楽観性が低いことは、悪いことではありませんが、楽観性の低いマネジャが、部門を異動した場合、新しい部門での対応が、問題になる可能性があります。
新しいマネジャの下で働く従業が、働きにくくなります。
異動するマネジャには、自分のマインドの理解が、最低限必要になります。
更に部下との相性をを知っていれば、良好なマネジメントが出来る可能性があります。
変革の時、早い時期に今後の会社の柱となる社員を選抜していく必要が出てきました。
勘や経験、期待からではなく、「思考スタイル」「行動特性」「仕事への興味」から、
「行動特性」の中でも、「組織従順性」は、どれくらいあるのか？
「判断の客観性」、「論理的思考」をするのか等が、
ファストトラック
優秀なリーダーを発掘するのに時間を掛けられなくなりました！
ソリューションの骨子
モチベーションをアップさせていく！
選んだ若手社員をどのマネジャの下につけるかがポイントになります。
マネジャによっては、選んだ若手社員を潰してしまう可能性があります。
注意が必要です！
会社で、社員が潰されない為に！
有能な人材を早期に退職させない！
キャリアプランニング
従業員のキャリアをどうしていくかが、優秀な人材の確保に繋がります！
働き甲斐をどう作っていくか、自分の専門性をどう活かしていくかが、決め手になります。
ソリューションの骨子
職業情報に準拠したパフォーマンスモデルと個人の特性を結び付け、
新しいキャリアの可能性を知る。
どうやって次世代リーダーの発掘をしていけば良いかコンサルティング致します。
次世代リーダーの発掘
ソリューションの骨子
思い込みや期待だけでの配置でなく、「思考スタイル」「行動特性」「仕事への興味」を
適材配置・組織再編
戦略に基づいた配置、ジョブローテーションが必要な時代
クイックに部門のパフォーマンスモデルを人事で作る必要が出てきました。
今の時代に合う営業を選ぶ：どういう営業のプロセスを取っていけば、成功に繋がるかのデータを取っていき、そのモデルを実施できる「思考スタイル」「行動特性」「仕事への興味」を持つ人材を配属する！
ソリューションの骨子
新組織の立ち上げには、戦略・戦術を立案出来る人材を選ぶ必要があります。
社内の声に流されず、現場を良く知っていて、お客様が、どうすれば喜ぶかを
いつも考えていて、お客様の話をよく聞ける人材が必要です。
ProfileXT® でアセスメントをして、９つの行動特性のうち「社交性」の高い方を選ぶ。
・人に関心を持ち ・会話を楽しむ ・新しい人と接点を持つことをためらわない。
・グループ志向
「組織従順性」が、低めの方を選ぶ。
・「物事のやり方」に疑問を抱く傾向がある ・既存の仕組みにとらわれない
枠外思考ができる ・もし納得できなければ関係者に聞き出せる
・上からの強い監督を好まない ・冒険好き ・独自の方向性を定めるのを好む
意思決定をする上での判断基準の「判断の客観性」の高い人を選ぶ。
・合理的で細部にまで気を配る ・感情を排した思考
もし、上記の選定理由の逆の人を選ぶとすると
・無駄話を避ける ・一人の環境で苦も無く仕事を行うことが出来る
・ルールを守って仕事をする ・決められた仕組みに対して協力的で前向き
・権威を受け入れる ・上からの監督を苦も無く受け入れる 支援と励ましを
・ガイドラインのある状況で働くことを好む ・主観的 ・予感に従って
というようになります。
いかがでしょうか？
ジョブローテーションの必要性はないですか？
どのように人材を再配置していけば良いか、タレントマネジメントが必要です。
新組織の立ち上げ
その新組織で、活躍する人材の選定が重要です！
ソリューションの骨子
あの人の下で働きたいと思われるマネジャになる事が、重要です。
そのためには、部下のマインドの理解が、大前提になります。
見た目ではわからない部下のマインドを理解するためには、
自分を含めた部下のProfileXT® でのアセスメントが、必要です。
部下に信頼されるマネジャの第一条件は、部下の「行動特性」をつかんだ、
部下に合わせての指導が、必要で部下を皆、同じように指導する事は、部下からの信頼感をなくします。
マネジャは、部下への指導を部下に理解してもらう必要があります。
あなたの指導は、部下に伝わっていますか？
伝わっているかとは、部下が理解して行動変容をするなり、指導してくれた
上司とコミュニケーションを取り上司の指導に対して話し合う事が必要です。
マネジャは、指導した。部下は、理解していない。
そういう状況は、ありませんか？
ロールプレイングは、やり方を間違えると大変です！
会話の間の取り方、話し方の強弱、質問のしかた、同意の仕方、
雰囲気の作り方、たたみ込み力・・・等
営業が、出来る人でなければ、教える事は、出来ません。
そして、長続きしません。
御社のロールプレイングは、一回で終わっていませんか？
重要なのは、いかに営業員同士が、競争心を持って、
ロールプレイングを実施していくように導くことが必要です。
上手くやれば、かなり効果があります。
御社には、営業のやり方を指導しているマネジャの方は、いらっしゃいますか？
ただ「あの件、どうなった！」と聞いて、頑張れ！
というだけでは、上手くいきません。
次の営業の場面では、営業会話、進め方を変えて営業をする必要があります。
１．新規顧客開拓を電話で営業する場合
２．既存顧客に訪問して、営業をする場合
３．オンラインで営業をする場合
在宅勤務でのオンラインでの打ち合わせや営業活動、
電話やメールで仕事をする時代。
どうやってコミュニケーションをとるかわからない・・・。
出来ない・・・。出来ていない・・・としたら、どうするか？
どこから、始めるか・・・。 クリック
仕事の基本は、相手の人に喜んでいただくという事。
相手の人が喜んでいただければ、喜ばせてくれた人を
大切にしてくれる。
もし、相手の人が自分に良くしてくれないとしたら・・・
クリック
１．入社時、あなたは、営業部に配属されて営業をどのように学びましたか？
２．営業の考え方
ジョブ型雇用に移行する前にやらなければならない事は、
営業員の状況を正確に把握することです。
PSA でアセスメントしましょう！
営業部門に課題は、ありませんか？
御社の営業部門の課題を解決していきませんか？
※「営業部門のパフォーマンスモデル」の作成は、別途コンサルティングが必要です。
組織従順性が高いと管理や指導を受け入れる傾向があります。
これは、この方の行動特性になります。
オンラインでアセスメントを受けた方の回答から導き出されます。
プッシュよりプルのコンサルティング方法で、
営業担当者の方から状況を聞き出して、営業スキルが向上するように
電話で、その方にコンサルティングさせていただきます。
その方の行動特性をアセスメントすることによって、
その方が、どうしてそのような行動に出るのかを把握するように
します。
※電話でのコンサルティング費用は、別途かかります。
詳しくは、お問い合わせください。
タレントマネジメントのページへ クリック
あなたは、自分の事をどう思っていますか？
自分は、～だと思っていても本当にそうなのでしょうか？
自分の思い込みが、自分の成長を妨げている事もあります。
自分は、～だと思っていても、他者と比べて、現在の自分がどうかという事を
把握する必要があるとは思いませんか？
自分は、～だと思っていても本当は、他者と比べて、そうではないかもしれません。
身体能力や、健康状況は、スポーツテストや、試合、健康診断、人間ドックで、
知る事は出来ても、自分のマインドがどうかは、知るチャンスがなかったのではありませんか？
ご自分の思考スタイルや
難なくマルチでこなすタイプかの「エネルギー」や
「主張性」「社交性」「組織従順性」「態度」「決断性」「協調性」「独立性」「判断の客観性」
仕事への興味を他者と比べて、正規分布化させて数値化して
きっと、ビジネスや人間関係に役に立つと思います。
アセスメントをして、自分を知る。クリック
自分の事をもっと知って、自分の壁を乗り越える。 クリック
もし、あなたが自分の「行動特性」がわかり、自分の今の仕事が、上手くいっていない。
人間関係がうまくいっていないと思ったら、自分の他者と比べた「行動特性」を
アセスメントをして知り、自分を分析して自分の行動を変えていくようにすると良いと思います。
A営業員の方が、もし、業績が上がっていないで、社内でうまくいっていないとしたら、
社内で、「協調性」を発揮しすぎる事に注意する必要があり発揮しすぎると、
上司から、業績も上げていないのにとか思われ、「いじられ」やすくなる傾向は、ありませんか？
「協調性」を社内とお客様で使い分けるように「行動変容」してみませんか？
B営業員の方が、業績を上げようとしたら、「議論好きに見える」所を上手に活かし、
お客様と意見を交わしていくようにして、A営業員の社内の行動を少し真似るように「行動変容」して
仕事や生活で、上手くいくように自分の「行動特性」を知り、自分の今迄の行動を振り返り、
どうして、過去にそのような行動をしたか考える事が重要です。
自分は、このような行動をする傾向がある事を知る必要があります。
マインドは、変わらないと思いますが、自分の「行動特性」を知り、状況に応じて、
自分の行動を変えてみる事もありではないでしょうか？
例えば、業務は、優秀だが社内で上手くいっていないと感じていて、「社交性」が、
他の人と比較して、正規分布した数値が「１」から「１０」の間で、低かった場合、
社内で、自分から挨拶したり声を掛ける努力をして、相手の方の話を親身に聞くように
努力してみると良いのではないでしょうか？
自己認識が、とても重要です。
上手に自己アピールをする方法を身につけましょう！
今迄、自己アピールをしなかった人もこれからのジョブ型雇用の時代は、上手な日本に合った自己アピールが、必要です！
自己アピールすることは、会社にとっても、従業員にとってもとても重要です！
なぜ、自己アピールが必要なのか。
オンラインでの業務が続くと、対面するコニュニケーションが、無くなります。
オンライン会議でも、発言をしないと、存在感が薄れてきます。
存在感が薄れてくると、社員として勤務を継続していくのが、危険になる可能性があります。
企業は、成長するために、この時代に合わせた業務体制に変えてくる可能性があります。
その時、自分が目立たない社員にならないようにしていく事が必要になってきます。
だからと言って、オンライン会議で、必要がない意見を多く言っても逆効果になる可能性があります。
重要なのは、会社に役立つ意見や指摘を上司に納得していただけるように発言できるかにかかっています。
もし、このまま在宅勤務が続いていくと、経営者は、業績アップの為、ジョブ型雇用を採用していく可能性も出てきます。
マネジャがオンラインで、アセスメントによって部下を理解して、マネジメント出来るようになる。
部下を圧倒して、権力で部下を動かそうとしていたマネジャの出る幕は、無くなってきています。
オンライン上だけでは、部下の状況がつかめなくなっているからです。
リーダーは、自分と部下を正確に認識する能力が必要です！
オーセンティック・リーダーシップ
シェアード・リーダーシップにも自己認識は、必要です！
自ら進んで実行するリーダーでなければ
ジョブ型雇用時代に生き残れない！
【ご参考】３６０度診断のページへ
３６０度 アセスメントを実施する上での注意点
３６０度診断をされた後でのフォローが必要な方への方法
CheckPoint360°™を使った次世代リーダーの発掘、育成
これからのリーダー像は、変わってきます。
先が見えなくなってきた時代、どのようにしていけば、業績が上がるかわからなくなってきました。
リーダーは、今こそ、部下の得意な力を引き出して、新しい時代に立ち向かって行く必要があります。
今迄の経験がいきない時代、リーダーは、部下の得意な力を引き出せることが必要になってきます。
部下が、自分の得意な力を出せる組織に変えられるリーダーが必要です。
どのようにジョブ型雇用を始めればよいのでしょうか？
御社に監督（部長）は、いてもコーチは、いらっしゃいますか？
スポーツのように今の会社には、コーチが必要です。
ジョブ型の経営で、成果を求める時代
テレワーク在宅勤務で、仕事が出来る職種は、これからもテレワークが続くでしょう！
テレワークで、マネジャも社員も成果を求められるようになってきています。
そこで、マネジャ、社員の方々に課題が出てきます。
マネジャは、部下の目標を達成させられるか？
社員は、どのように達成させるか？
ソリューションの営業は、新規顧客開拓が必要になってきます。
どうやったら新規顧客開拓ができるのか？
やったことのない社員が、出来るのか？
もし、既存ビジネスと既存顧客で、成果を上げてきた企業は、 どうやってやるのか？
マネジャは、どうやって社員を動かせるのか？
コンサルティングとマネジャや社員の方々をご指導を致します！
あなたは、ご自分の事をどれだけ理解していますか？
今、あなたのご自分の理解は、他者からあなたを見ても正しいですか？
他者とご自分を比較できるアセスメントをご提案します。
これからの時代は、自分のやりたい事が、本当にわかっていると良いですね。
指示するだけ、やっているかの確認の為のオンライン朝礼、
確認するためのオンライン会議では、社員は、めげていく可能性があります。
社内だと、同僚とのやり取りでストレス発散できましたが、在宅では、それも出来ない。
社員のメンタルがやられないようにする必要があります。
もし、若手社員の中に、能力はあると思うのに失敗を恐れて、
自ら進んで、新しい仕事のやり方を考えなくなっていたりしたら・・・。
それは、会社にとって、もの凄い損失です。
AI、DXとそちらも目指すと共に、若手社員が、
失敗を恐れずに、仕事を進めながら、仕事を進んで
創り出していけるようになる事が重要だと思います。
まじめで、おとなしく、上司に指示に従って仕事をしている
若手社員・・・。
それでいいのでしょうか？
今一度、ご検討されませんか？
若手社員を育てるご提案をします！
マネジャの方へ
部下とのオンラインの打ち合わせで、自分ばかり話をしているということは、ありませんか？
褒めたり、期待を掛けたりしても出来るようには、なりません。
タレントマネジメントのスタートとして、
簡単なアセスメントをして、部下の状況を
調べてみませんか？
いつも、部下との会話で、マネジャの方の方が、
部下の方より多く話しているなら、下記のようなことを
試して調べてみる必要があるとは、思いませんか？
営業員の方々に、電話での営業方法を指導する必要があります。
電話をする心構えと気持ちの持ち方。
電話で、始めの言葉は、何と言って始めるか。
出られた相手の方の受け答えで、相手の方の状況を理解する。
相手の方によっての言い方。
断られそうになった時の相手の方を尊重した進め方。
断られた時の対応。
断られた時の気持ちの切り替え方。
引き合いをいただくようにしていく方法。
オンライン面談のアポイントを取得する会話。
変革の時代、「持続化可能」な企業を創り出していく為に、 まずやらなくてはならない事は、社内の問題を抽出して、改善する事です。
社内には、いろいろな問題が、埋もれています。
社内での問題の抽出は、その会社へのしがらみがない者がやる必要があります。
社内のプロジェクトで、やられている企業が、多いのですが、 社員の方が悪いのではないのですが、社員が実行してしまうと、本当の問題点が隠れてしまう可能性や、その人の考え方が、反映されてしまうという結果が出てきます。
それでは、効果がありません！
その会社と利害関係のない全然関係のない者が、やる必要があります。
もし、社員が、プロジェクトを実行する場合、その社員の把握とその社員把握結果に基づいた指導が必要です。
その社員なら、どのような傾向の結果を出すのか？
プロジェクトを実施する前に傾向がわかる可能性もありますので・・・。
ProfileXT® のご紹介
会社での問題点の一部は、
マネジャ、社員の問題を解決する必要があります！
いらっしゃると思います。
マネジメントとは、自分の考えを部下に伝えて指示する事だけではないと思います。
活躍出来る社員の方々をつくるには、
マネジャの方にも、社員の方にもアドバイスが、必要です。
アドバイスされることによって、考え始めます。
アイデアを出す社員の方は、御社に何人いらっしゃいますか？
社員の健康管理は、重要です！
これでは、今の時代、企業が生き残るのは、大変ですね
スケジューラーを見れば、社員の事がよくわかります。
営業員のスケジューラー入力について
社員の方々が、能力を発揮出来て、会社を成長させる
仕事で、こうしたら良いと思ったことは、上司に伝えましょう！
伝えたら、否定される、聞いてくれない、自分の立場が悪くなるという事など
考えないようにしましょう！
そうならない為にも、立ち回り力をアップさせましょう！
上司に聞いてもらって、動いてもらうように立ち回りましょう！
上司は、どのような考え方をしているか？
上司の人脈は、どうなのかを知る努力をしましょう！
自分の勤めている会社を成長させるのは、社員のあなたです！
立ち回るには、相手の人がどういう人かを理解しましょう！
周りの人の意見を聞きましょう！
何も言ってくれない人には、その人の表情や態度、普段の行動、対応で
その人を見抜きましょう！
自分の行動をその人に見てもらい、相手の反応で、その人の事を知りましょう！
そして、立ち回りましょう！
社会のいろいろな変化の兆しが、見えてきました。
過去の成功モデルが、使えない時代になりそうです。
さあ、会社が生き抜くために今こそ、新しい自社ビジネスモデルを作成して、
スタートしましょう！
わからない事があると、直ぐにネットで、調べてしまう。
ネットに載っている事は、過去の事が多いものです。
時間があるとネットで、情報を収集している自分。
最近、自分の時間を使って、考えるということをしていますか？
考えないで時間がたっていってしまうのは、危険ではないですか？
営業員の営業力は、周りで見ていて、なかなかわからないものです。
まずは、営業員が、営業力があるかを調べる必要があります。
調べる方法は、そんなに難しいものではありません。
むしろ難しいのは、それを行動に移すことです。
社員が、自らモチベーションをアップさせて、仕事をする為には、タレントマネジメントが必要です。
タレントマネジメントをして、業績をアップさせませんか
タレントマネジメントをすることによって、良い人選が出来ます。
最近、社員のやる気がなくなっているように感じませんか？
という状況は、危険です。
電話で、新規にお客様を開拓するには、次の事が重要です！
何回言っても変わらないのは、レジリエンス力のある力が、たりないから。
その力が、たりない事をその営業員が、理解して、その力をのばせば、
営業部長が言ったことを理解して、自らの行動を変える事が出来ます。
上司の方が、その営業員の事を理解していると思っていても本当は、
その営業員は、上司が思っている事と違う事が、アセスメントをすると
はっきりわかることがあります。
アセスメントをすることにより、その営業員への対応方法を変える必要を理解できます。
対応方法を変えると、その営業員は、活躍出来るようになります。
「馬に無理に水を飲ませることは、出来ない」と同じように
マネジメントの方法を営業員ごとに変えると良くなります。
アセスメントを取り入れるだけで、営業部長も営業員も仕事がしやすくなります。
やってみませんか？
レジリエンスのページや Profiles Sales Assessment ™ のページをご参照ください。
新規でお客様を開拓する時は、お客様側の状況を良く理解して、
お客様側に立ち、ご提案をしていく必要があります。
それを本当に理解していないと、営業中に無駄な言葉や
言ってはいけない言葉を言ってしまい、上手く営業を
進められないという状況になります。
それが、続くと営業員は、新規のお客様を開拓する営業活動を
自らしなくなります。
お客様は、あなたの話を聞いてくれます。
そして、あなたは、満足します。
しかし、そのお客様との営業は、上手くいかなかったというご経験は、
ありませんでしたか？
そのような場合は、新規のお客様への営業方法を学ぶと良いと思います。
もし、あなたが、毎日の営業生活の中で、同じような生活を繰り返していたら、
少し自分の営業に対する考え方を変えてみたらいかがでしょうか？
結果を良くするために自分の時間を使い、実績を良くしてみてはいかがですか？
営業の結果は、
ProfileXT®e ラーニング を開始いたしました。
オンラインで、受講出来ます。
今の時代、企業は変化に適応し持続化可能な経営をしていく事が大切です。
その為に現状のビジネスから新しいビジネスを創り上げていく事が必須です。
社員の「思考スタイル」「行動特性」「仕事への興味」を知り、
社員を活かす新しいマネジメントが必要です。
その新しいマネジメントは、「タレントマネジメント」です。
タレントマネジメントは、必要です。
そんなことを考えなくてもビジネスは、やっていけますが、
やるのとやらないのとでは、成果が全然違ってきます。
皆が、忖度している場合、周りの意見を取り入れる事が出来なくなります。
意欲を持って働けるように、
気持ちよく仕事が出来て、生き甲斐を感じて働けるように。
タレントマネジメントのページへ
お客様への上手な聞き方や話し方はあります。
営業員は、ただ、自分の主張や考えたことを話せばよいと思っていませんか。
今、だんだんそんな時代になってきているような気がします。
営業員が、上手な聞き方や話し方に興味を示さなくなってきたときが、
ネット販売中心のデジタル社会になったという事なのでしょうか。
０．営業テクニックを学ぶ必要性
１．御用聞き営業の新しい方法 御用聞き営業が有効な時代は、終わり、お客様にTELや面談したときには、この方法で
２．面談時、営業が一方的に話すのではなく、お客様に話してもらう為には、アイスブレークから
３．アイスブレークは、お客様に話していただき、その後のお客様の会話をスムーズにする為にとても重要
４．お客様が、どんな状況にあり、何を考えていて、どんな人かをまず、知るためにお客様に話していただく
５．何回か聞いていくと、営業員は、お客様は、営業員が売りたい商品に対して、どの様な状況で、どの様な考え方を持っているかがわかってきた時、更にわかるようになるには、どうするか？
６．ところで、営業員は、お客様に「～は、こんな事が、出来るんですよ」と言って、黙った後、お客様が、興味を持ったような事を言ってこなかったらどうするか？
７．「お客様は、〇〇のような製品は、必要ないんですか？」と聞いてみて、お客様が、全然興味を示さなかったらどうするか？
８．お客様が興味を示さなかった後、“つづく”にして、その後、どのように営業をしていくか？
９．営業員が、見積もった製品やサービスに対して、回答しないお客様にどのようにしていけば良いのか？
１０．自分の営業が、にっちもさっちもいかなくなったら・・・。どうするか
１１．見積もりを依頼されたとき迄にお客様に聞いておき、対応しておかなければならない事
★営業のやり方が、書いてある本は、こちらです！
１２．お客様の会社の「決定権」を持っている方を教えてもらったら、次にしなければならない事
★自分を知る事が、人を知る事の第一歩だという事がわかる本は、こちらです！この本は、部下指導という事が書かれていますが基本は、自分を知る事が重要だという事が、わかります！
１３．営業員は、相手の事を見抜くために努力する必要があります。
１４．人を見抜くポイント。人を見抜くことが、ビジネスでも人生でも重要だと思われた方に手解き
１５．相手を自分で見抜いたら、相手がどのように反応して、動くかの「仮説」を立てる
１６．自分をお客様にアピールするため何かをする。
１７．お客様に教えてもらう。
１８．お客様がどういう人かを知る。
１９．お客様が、「正義感が強い人」なら、その正義感に訴える会話をしましょう！
２０．お客様と親しくなる為に営業員が、しなくてはならない
２１．お客様との人間関係を構築して、親しくなっていくには、どうするか？
２２．営業が、上手く進まない時は、お客様の頭で、考える必要性があります。
２３．お客様への謝罪から、ビジネスを好転させる。
２４．自分の営業成長のロードマップを作りましょう！
２５．お客様との会話には、「間」を取りましょう！
２６．新規のお客様との面談の時、始めに「価格が安い」と結論で売り込むとうまくいかない。
２７．営業員は、論理的思考力を学び、営業力を強化しましょう！
２９．やっぱり、お客様の事を思う気持ちが大切です。
３０．普段から、相手の人の事を思う気持ちを養っていきましょう！
３１．立て板に水のようにお客様に話していませんか？
３２．気持ちの入った営業は、出来ていますか？
３３．営業のやり方は、営業の場面によって、営業の進め方が、違ってきます。
３４．あなたは、お客様にメールを送れば、営業が出来ると思っていませんか？
業績をアップさせる為に、業績アップがしない状況を考える
業績がアップしない原因と業績をアップさせる改善方法
タレントマネジメント：ビジネスにおいてマネジャや社員の方が、自分の持っている能力を最大限に発揮する為には、マネジャの方や社員の方が自身の「マインド」を理解して仕事や指導する必要があります。
会社で、当たり前に出来ているようで、出来ていない事、
これが出来ていないと、完全に時代に取り残されます！
社員の方々が、日々仕事を良くしていくことを常に考えられて、上司の状況を把握して、自分の考えを言える会社であることが、今の時代にとても必要な事と思います。
現状、現場の状況を踏まえて、社員の方々は、どうしなければならないかを常に考えられているでしょうか？
疑問を持った時、いろいろな書籍を読みながら考えるという習慣を社員の方々は、持たれているでしょうか？
自分が、考えたことを職場内で社員の方々が、言える状況でしょうか？
社員の方々が、言った事を聞くという状況が、社内に存在するでしょうか？
現状に対して、どのようにしていこうかを皆が、考えて、皆に考えたことを言えて、聞いていただける会社になるように研修やコンサルティングを通して、ご支援をさせていただいております。
研修で必要なことの指導と自ら考える事を指導します。
社員の方が、考えたことを言えるようにします。
数種類のアセスメントで、社員の状況を調べます。アセスメント結果を自己理解していただきます。上司は、部下の結果から、部下の「思考スタイル」「行動特性」を知り、どのように指導していけばよいかを学びます。社員の方の状況がわかります。
社員にとって必要なテーマで、社員の状況に合わせて研修内容を作成して、研修を実施致します。研修時に社員の方に質問します。その時に社員の方が、考えて回答しているかを判断して、考えて研修を受けるように指導します。なぜそうしなければならないかも指導していきます。その指導と社員や上司が、学ばなければならない事を研修で、一緒に学べるようにします
テーマを決めて、相手に方に自分の考えたことを話すコミュニケーション・トレーニングを実施致します。
上司と部下がペアになって、自分の考えたことを上司に話す、上司は、聞く、これを交代して実施していきます。
社員の状況が、どの様になっているか？今後、会社は、発展するのか？しないのか？がわかる方法
『営業』成功のポイント
社員がつぶされない為に
★社員も会社も気をつけましょう！
「社内評論家」「社内法律家」「社内政治家」について
★ご説明と会社、社員としての注意事項
営業員を強化する「ロールプレイング」の方法
仕事で、こんな人間関係で悩んだら、こうしてみよう！
会社で仕事をしていくと社員の方には、どうしたらよいか、なかなか解決出来ない課題があると思います。解決のお手伝いになれば幸いです。
【社員の方向け 「仕事でのお悩み解決コーナー」】
・聞きたいことがあっても、上司が忙しそうにしているので、聞けない。
・根回しが嫌いなので、同僚や上司に対して、うまく対応出来ていない。
・・・詳しくは
マネジメントするマネジャの方には、どうしたらよいか、なかなか解決出来ない課題があると思います。解決のお手伝いになれば幸いです。
【役職者の方向け 「指導でのお悩み解決コーナー」】
・部下が、言う事を聞かない。報告しない。
何回も言っても聞かないので、もう言わない。メールで指示をしている。
状況は、会議を開いて、皆の前で、言わせている。
・強く言ったので、パワハラの様に思われているのが、
嫌で嫌でしょうがない。
・部下となかなか良いコミュニケーションが出来ない。
部下の中に入ると自分が浮いているように感じる。
・・・詳しくは
★営業研修：営業の進め方を指導します。営業経験２～３年目の方に最適
★展示会での営業の進め方を指導します。展示会に出展するのは、何の為
★新規顧客開拓のページをアップしました。
★社員の能力を最大限に発揮させる「タレントマネジメント」の時代に！
NEWS新着情報
- 2015年 5月 3日 掲載
- ホームページを更新しました。
- 2015年８月２日 掲載
- 研修方針にコラムをオープンさせました。
- 2015年11月15日 掲載
- 勝ち続けていくためのコンサルティングを開始しました
- 2016年3月10日 掲載
- 社員アセスメントからの教育開始
- 2016年7月5日掲載
- 今、必要な社員教育のあり方と社員教育内製化への道：セミナー開催
- 2016年9月13日掲載
- 経営者様へ「若手営業員で年間○○億円売上させる仕組みとその方法」：セミナー開催
- 2016年10月12日掲載
- 社長の為の「会社を成長に導く、次世代リーダーの人選と６ヶ月で基本をみにつけさせて育てる方法！」：セミナー開催
- 2016年11月22日掲載
- 「今の時代に必要な若手社員を活躍させる方法！」：セミナー開催
- 2018年１月４日掲載
- 「会社の成長のポイント」を追加しました。ブログのようなものです。
- 2018年1月24日掲載
- アセスメント付 経営者様（マネジャ様）向け有料セミナーを実施致します。
- 2018年10月9日掲載
- 「タレントマネジメントの重要性の無料セミナーを御社で、実施いたします。
- 2018年10月11日掲載
- ５万円研修を３種類実施開始
- 2018年10月26日掲載
お問合せのメールアドレスを変更しました。
（各ページのお問い合わせのメールアドレスは、新しいものに変更されています）
2018年10月30日掲載
8回 営業研修テキスト （簡易版）掲載
2018年11月25日掲載
営業員業績アップ・コンサルティング開始
2018年11月30日掲載
営業員のヒアリング力を向上させるページを追加しました。
2018年12月1日掲載
「営業について」シリーズ開始。営業に必要なことを書いていきます。
2018年12月2日
「上司の方へ」シリーズ追加開始しました。
2019年 1月23日掲載
無料セミナー実施致します。
2019年9月23日掲載
営業員として必要な営業テクニック・シリーズを公開します。
どんどん売れる営業員になってください
2019年9月23日掲載
これからの時代の働き方を掲載します。
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