タレントマネジメント・サイクル

 ① 採用

社員を採用した後に、面接時に思ったほどその社員が、適格ではない事がわかる場合があります。

その時こそ、アセスメントを活用して新規採用社員の成功率を高める絶好のチャンスです。

 

◎採用にかかるコストを如何に少なくするかは、企業にとっての重要なポイントです。

 



・新入社員が、面接等で良好なので採用したが、その後、3年以内に30%が退職した。

 

なぜ、この様な事が、起こるのでしょうか?

 

 

職務に適合していなかった?

 

企業文化に合わなかった?

 

所属部門との相性が悪かった?

 

 

いろいろな原因がありますが、

採用の観点から言いますと、職務にマッチしない方を入社させてしまったという事になります。

 

 

職務マッチングとは?

 

職務で成功するために必要な特性と、個人の持つ特性が一致する度合いを示すものが、職務マッチングです。


 

 

・中途採用、入社後半年で退職した。

 



面談や過去の経験だけでは、その人の事は、わかりません。

その応募者を採用して、半年で退職してしまった場合、自社の仕事の概要説明等、その社員に費やした人件費を含めた費用、

給与等は、いくらかかったのでしょうか?

 


採用費用、育成にかかった費用が、無駄になります。

その社員が退職して、その後、再度採用活動をしなければならなくなり、また、費用が掛かります。

 

 

退職した理由が、職務にマッチしていなかったなら、

ProfileXT®で、アセスメントする事によって、面接時にわかり防げる可能性があります。

 

入社後、社内の人間関係が、うまくいっていない理由で退職したのなら、

中途採用の社員の「思考スタイル」や「行動特性」のアセスメント結果を見れば、どの様にその中途採用の社員を導けばよいか、

ProfileXT®のアセスメント結果に書かれていますので、上司は、わかります。

 

 

◎ProfileXT®で、採用活動を実施する方法

 

  1. 面接時の有力応募者数名にProfileXT®のアセスメントをオンライン回答によるセルフアセスメントで、全314設問回答。(約90分間)

 

・多くの面談者の中から、数名の有力応募者を一次面越で、抽出して、その方の中から、一名の採用者を面談で、
決定するのは、難しいものです。

 

・ProfileXT®アセスメントは、検証されたアセスメントなので、安心です。

 

 

  1. アセスメント結果を入手します。

 

・アセスメント概略

 


 

 

・アセスメント結果

 

 

 



 ◎ある中途採用社の例

  1. 御社は、中途採用の下記応募者が、技術職の応募で、技術の経験者であった場合、このアセスメント結果でどの様に評価しますか?

 彼のアセスメント結果のポイントを抽出して、アセスメントの必要性をご説明します。






彼は、機械・作業は、興味があるようです。




・評価項目例


「思考スタイル」を見てみましょう!






技術なので、計算能力を見てみます

「1」でした。



 

難しそうですね

果たして、面接だけでは、この結果は、出るのでしょうか?

彼は、面接では、自信たっぷりに語るでしょう!

難しいことは、彼は、やらないかもしれません。



 


「行動特性」を見てみましょう!

 







「組織従順性」は、「1」と低く、上司の指示は、受けても動かないようです。


 

 

独立性は、「10」で、高く出ました。

彼は、自分で、行動したがるでしょう!




面接前のアセスメント結果で、「計算能力」「数的推理」が低く、「組織従順性」が低く、「独立性」が高いと出ました。

技術職として、彼は、いかがでしょうか?





転職で、面接時に彼は強く語り、御社は、好印象を受けるかもしれません。



「こいつは、良い!」





もう少し、御社は採用に対して、考えなければいけないのではないでしょうか?



4.評価項目例として挙げた項目に対しての応募者への面談時の質問例

 








 ProfileXT® アセスメントでは、面談時の質問例も出てきます。


この質問に対して、彼が、どう回答するか?


 

 

◎御社なら、この応募者をどう判断しますか?

 

◎履歴書と仕事の略歴と面談では、出てこない内容もアセスメント結果として、出てきます。

 

 

 

 

 

実際に、採用されていて採用後、いつも不平不満を言って、いつも一人で時間がかかり、働いている様です。






始めにアセスメントに掛けるコストを掛けなかったことが、ずっと、その会社に、与えなくてもよい問題を与えているようです。

 

 


HRテクノロジーで、人材を採用する時代になりました。

 

外部の労働市場から、自社に必要で、マッチした人材を採用する為には、効率的で効果がある人材を

発掘する必要があります。

技術的評価、テストや採用をする人の手だけでは、限界があります。

 

採用において、面談だけでは、わかりにくい“対人スキル”のコミュニケーション能力を調べる必要があります。

 

ProfileXT® で、「行動特性」をサーベイして、採用後に上司となるマネジャとのコミュニケーションの相性を

Profiles Managerial Fit™ (PMF)で調べると入社後の問題の発生を軽減する事が可能です。

 

応募者全員にProfileXT® のアセスメントを実施しなくとも、最終の2名から、1名を人選する場合には、

ProfileXT® 、Profiles Managerial Fit™ (PMF)のアセスメントをお薦めします。

 

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