これからの時代、御社で誰をマネジャにして、リーダーシップを取らせれば良いかが、

とても重要になってきます。

 

これからの時代は、どういう時代なのかは、過去の隊列を組んで進んでいくという時代ではなく、

「VUCA」な環境 (V:変動性、U不確実性、C:複雑性、A:曖昧性) において、効果を上げる

必要が出てきます。

 

その為には、「アジャイル・ワークプレイス」という考え方が必要です。

 

一人ひとりの貢献を大にして、新しい企業文化が存在して、迅速な新しいリーダーシップが重要になります。

 

マネジャのリーダーシップによって、企業の業績は、大いに変わります。

 

そして、成功に導くのは、規模の小さいグループになってきました。

 

作業ではなく、ビジネスを創り成功に導くためには、以前とは変わり、仕事の効率化による恩恵で

少ない人数で、実施出来る。少ない人数だからこそ成功するという時代に変りました。

 

 

社員の中からマネジャの登用する場合

 

  1. 過去の業績
  2. 能力、スキル評価
  3. レポート評価
  4. 面談
  5. 職務に対する適正評価

 

が、必要になってきます。

 

それでは、候補者に対して、どの様にして「能力」や「スキル」、「その職務に対する適正」を必要として、評価をするのでしょうか?

 

 

能力、スキル、適正は、「思考スタイル」「行動特性」「仕事への興味」を調べる必要があります。

 

 

人を評価する場合、何人かの上司が集まり、評価を始めると「客観的な評価」は、難しくなります。

 

人間関係の好き嫌いも絡んでくる事があります。

 

「過去の業績」も、これからの時代に通用する人材なのかを判断するのには、難があるのではないでしょうか?

 

一度決めた人選は、ある期間は、変えられないと思います。

 

もし、上手くいかない人選をしてしまった場合、成功への道のりは、遠くなります。

 

もし、良い人選をしようと考えたら、マネジャ候補の方と ④の 1 ON 1 の「面談」をやる前に、

そのマネジャ候補の方の「アセスメント」をして、「思考スタイル」「行動特性」「仕事への興味」を調べて、

「360°診断」をしてその方の他の方との仕事を他の方から聞き出して、その方の仕事の状況を知っておく必要があります。

 

 

また、マネジャをやる部門の最もパフォーマンスを上げる「パフォーマンス・モデル」を作り、その候補者の方が、マッチしているかを

調べるにこしたことは、ないと思います。

 

そのように実施しては、みませんか?

 

 

 

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これから、誰を「マネジャ」にして「リーダーシップ」を取らせたら良いのか?