厚生労働省が、企業にパワハラ防止策を義務付け。

 

厚生労働省の「あかるい職場応援団」でも、対策等いろいろな対応方法が、書かれていて

とても参考になります。

 

 

◎それでは、企業としてパワハラを防止する為に

どの様な考え方をしていけばよいのでしょうか?

 



下記の図は、上司と部下のパワハラを考えた場合のお互いの心情の例です。

 



上記は、パワハラに展開する一つの例です。

このパターン以外も多く存在します。



パワハラ問題を起こさないためには、「パワハラを起こすとされている者」と

「パワハラをされている者」が、

そして、会社で働く社員が、相手のマインドを考えて、理解して、

その人が好んで動けるような言い方や進め方をしていく必要があります。


相手のことを考えない。


相手のことを上下関係は、関係なしに尊重出来ない所に、パワハラをなくす方向へ

進めることは、困難だと思います。


下記のイラストにパワハラにならないようにするために、赤字で、書きました。












マネジャの「組織従順性」が高いと、「権威を問題なく受け入れ、決まった手続きに従う」

そこで、もし、部下の「組織従順性」が、上の図のように「低い」場合は、
「個人的な自由度を尊重して、納得できないと疑問をもって、やらない」とする。



そして、下の図のように



お互いの「主張性」が「10」で高く、マネジャも部下もお互い競争心が強く自分の意見を通して主導権を
とる傾向が出てきます。


すると、マネジャは、上から言われたように部下を動かしたくなり、部下は、自分の考えを通そうとする
結果になります。


そして、部下は、自分の意見を通せずに上司は、「パワハラ」だと思うようになる可能性があります。


この場合、お互いにお互いのマインドを事前に理解して、トレーニング等をしていくと

マネジャも強引に進めず、部下も「パワハラ」だと言わずに、仕事を進められる可能性があります。






今までは、このような アセスメントのツール がなかったりして、マネジャの経験から、判断して
部下に指導をしてきました。

いかにマネジャが、すごくても、部下のマインドは、見た目では、10%位しかわからないといわれています。






この辺りを理解して、「タレントマネジメント」を実行することをご検討されませんか?

今の時代、年代層が違う社員が、何を考えているかをマネジャが想像することは、

困難です。



また、それをマネジャが、考えることは、とても大変で、時間の無駄にもなります。

マネジャが考えずに自分の考えを押し通そうとするとパワハラになる可能性も

出てきます。



マネジャが、「パワハラ」と言われるのを恐れて、何も部下に言わないのも問題です。


アセスメントして、タレントマネジメントして、

企業として 「あかるい職場」 を作っていく事を考えてみる事は、いかがでしょうか?

 



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企業としてパワハラ防止するための基本的な考え方と実行方法