今迄、社員の潜在能力に無関心でありませんでしたか？

人材の採用や部署への起用を人依存させていませんでしたか？

そこには、少なからずの好き嫌い人事は、ありませんでしたか？

生産労働人口の減少や産業構造の変化に伴い、これまでの新卒一括採用、年功序列賃金、終身雇用を前提とした人事システムに弊害が生じています。

•

新しい時代の到来を念頭に人材を確保し、育成していく必要性があります。

これまでの自社内人事の仕組みでは、社会の変化のスピードに対応できない可能性があります。

企業経営の視点

「人材を活かしきり、会社の戦略を実現したい」

「M&A や経営統合を果たしたばかりで、中核にあるべき人材が見えてこない」

「新事業を立ち上げ、子会社設立なども視野に入っているが、適任が分からない」

「これから活躍する人材の要件はどのような姿なのだろうか」

「リモート環境における人材の活かし方、育て方を考えたい」

など

企業は、人材マネジメントにおける新たな考え方や方法を手に入れる必要があります

自社の人材を見極め、適切な意思決定を促す

ポジション毎のあるべき人物像を基準とした採用、適材配置、育成の実施

候補者のうち誰を採用するのか？

どの人材が育成効果が高いのか？

どの部署に誰を配置すべきか？

どの候補者を選抜すれば良いか？

サクセッションプランニングの定義と目的

サクセションプランニングとは、組織にとって不可欠なポジションに対して、将来の候補人材を特定し、その役割を果たすことが出来る人材を準備する計画を指します。

CEO や経営幹部などの主要後継候補者をリストアップするにあたり、タレントプールを形成します。各レイヤーにおける評価や選抜の基準を決定し、育成計画を立案実行していくアプローチが一般的です。

サクセッションプランニングの実行とプロセス

理想的人材像の定義

人材ポートフォリオの構築

実行と検証